Muchas compañías se preocupan por evitar la discriminación de sus empleados con base a su raza, género o preferencias sexuales. No obstante, son pocas las que toman medidas para no discriminar a sus empleadas o empleados introvertidos.
Basada en la distinción entre personalidades introvertidas y extrovertidas que hizo por primera vez el renombrado psiquiatra y psicólogo Carl Jung en 1921, la prueba psicométrica Myers- Brigs ha arrojado consistentemente que entre 1/3 y 1/2 de la población es introvertida. Según Karl Moore, profesor asociado de la Universidad de McGill, quien recientemente escribió un artículo sobre ambos tipos de personalidades en los negocios, alrededor del 40% de la población está constituida por personas introvertidas, 40% por extrovertidas y un 20% por “ambivertidos” es decir, aquellas que muestran rasgos de ambos tipos de personalidades.
La cultura corporativa y el mundo de “hiperconexión” en el que vivimos parecen poner en desventaja a las personas introvertidas. Muchas compañías tienden a asociar el potencial de liderazgo, ambición y éxito de sus empleados con rasgos típicos de las personalidades extrovertidas – por ejemplo, asertividad, carisma, autoconfianza, desenvoltura, don de palabra y “don de gentes”. En consecuencia, como muchos estudios han encontrado, las personas extrovertidas tienden a superar más a menudo a las introvertidas en contrataciones, promociones y puestos de mando, y son percibidas como más efectivas por sus jefes y subordinados.
Así, el estatus y reputación del liderazgo silencioso e introvertido es a menudo pasado por alto y menospreciado. Sin embargo, un estudio sobre dinámicas de grupo realizado por investigadores de las escuelas de negocios de Wharton y Harvard, refuta la noción de que los líderes más efectivos son siempre extrovertidos. Dicho estudio encontró que las y los introvertidos son mejores escuchando, motivando y haciendo a sus equipos sentirse más valorados. También son más efectivos liderando equipos con participantes proactivos, evitando las fricciones que surgen entre equipos con dichas características y líderes extrovertidos - quienes se encontró que a menudo inhiben la comunicación resultando en mayores probabilidades de “groupthink”. Asimismo, otros estudios han encontrado que las y los directores generales que más tiempo han permanecido al mando de sus empresas tienden a ser más introvertidos poniendo los intereses de sus empresas sobre los de su ego y no buscando ser siempre el centro de atracción (v.g. Bill Gates y Mark Zuckerberg).
Lo cierto es que al presentar una “ceguera corporativa” hacia sus empleados introvertidos, las empresas están perdiendo el valor de las aportaciones de al menos 40% de sus empleados. Por ello, las compañías se beneficiarían ampliamente si ayudan a sus empleados introvertidos a desarrollarse y prosperar. Con base a lo anterior, ¿qué medidas pueden implementarse para hacerle la vida más fácil a sus empleados con esas características? Puesto que las reuniones pueden ser a menudo dominadas por las y los extrovertidos – se ha encontrado que las reuniones virtuales inhiben aún más la participación de las personas introvertidas – se recomienda cambiar la dinámica enviando textos y materiales antes para que puedan ser analizados a fin de que las personas introvertidas puedan procesar mejor la información. Puesto como dice Jon Baker en su libro Running Meetings That Make Things Happen, las personas introvertidas “no debaten tan efectivamente sobre temas de los que están aprendiendo y de los que no han absorbido los detalles”. Otra propuesta es formularle preguntas en específico a las y los introvertidos motivando su participación. Asimismo, una vez que regresemos a la oficina, sería importante crear espacios de silencio en donde las y los introvertidos puedan retirarse y “recargar sus pilas” – espacios esenciales para este tipo de personalidades, sobre todo en oficinas de configuraciones abiertas. Y quizá lo más importante es fomentar una cultura inclusiva en donde todos sean escuchados y valorados por sus diferencias. Te preguntaría, ¿qué harás tú para contribuir a una cultura corporativa que no marginalice a tus compañeros y compañeras los introvertidas?
